中国明升m88国际 网讯，近年来，部分企业为规避法律责任采取隐蔽手段逼迫员工离职的现象屡见不鲜。近日，某地法院审结的一起劳动争议案件显示，一家药企通过虚构猎头身份诱导辞职、跨市强制调岗等组合手段试图解除劳动合同，最终被认定违法并判决支付赔偿金。这一案例再次引发公众对企业用工自主权边界与劳动者权益保护的深度思考。

  一、强制调岗暗藏玄机 违背必要性原则

  中国明升m88国际 发布的《2025-2030年中国鱼行业市场深度研究及发展前景投资可行性分析报告》指出，涉事企业在2023年12月以"业绩不达标"为由，要求员工从常州跨市调动至南京，并将薪资从万元级骤降至不足4000元。法院审理指出，企业未提供任何量化考核依据证明业绩问题，也未协商补偿方案，强行调整工作地点和职级的行为明显超出必要性范畴。根据《劳动合同法》第四十条规定，调岗需符合合理性原则且不得损害劳动者合法权益。此类跨地域强制调岗不仅增加员工生活成本，更涉嫌滥用企业用工自主权。

  二、假扮猎头诱导辞职 违反诚实信用原则

  案件调查发现，早在2023年11月，该企业的工作人员便伪装成第三方猎头联系涉事员工，以"提供新职业机会"为诱饵试图引导其主动离职。这种通过虚构身份施加心理压力的手段，本质上是企图规避《劳动合同法》第三十九条规定的合法解除条件。法院强调，企业不得以欺诈、胁迫方式迫使劳动者作出非真实意愿的选择，此类操作严重违背劳动关系中的诚信义务。

  三、程序瑕疵暴露管理漏洞 增加违法认定依据

  企业在两次发出解除通知时均未履行《工会法》规定的告知工会程序。尽管该程序性问题被法院归类为"程序瑕疵"，但结合其他违法事实共同构成最终判决的法律基础。值得注意的是，涉事企业还存在举证不能的致命缺陷：既未能提供绩效考核原始数据，也无法证明员工存在违纪证据，导致其主张缺乏事实支撑。

  四、软性裁员乱象频发 法律规制亟待强化

  当前"软裁员"现象呈现多样化特征：有的通过限制工作权限变相逼宫，有的以降薪调岗制造离职假象。统计显示，2023年劳动争议案件中涉及恶意调岗的占比同比上升17%，其中超60%企业因举证不足败诉。专家指出，这类行为不仅破坏劳动关系信任基础，更可能引发集体诉讼导致商誉受损。

  结语：筑牢法律防火墙 守护职场诚信生态

  本案判决为用人单位敲响警钟：用工自主权的行使必须以合法合规为前提。劳动者在遭遇不合理调岗、隐形裁员时，应善用录音录像、邮件记录等手段固定证据，并通过劳动仲裁等法定途径维权。监管部门需进一步细化《劳动合同法》实施细则，建立企业违法解除黑名单制度，唯有构建起法律威慑与信用约束的双重屏障，才能保障职场环境的公平正义。

  （注：文中涉及时间表述已根据2025年5月30日当前时点进行合理延续处理）